PORTOFOLIO PERKULIAHAN MATAKULIAH “MANAJEMEN PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN”

Oleh: Octaviani Nur

TRAINING AND DEVELOPMENT – 04022013

Manajemen pelatihan dan pengembangan merupakan salah satu bagian dan fungsi dari MSDM. Manajemen pelatihan dan pengembangan memperkanalkan bahwa orang-orang dapat mengikuti perkembangan pekerjaan. MPP dapat diterapkan di organisasi manapun dan yang membedakannya yaitu Business cove dan job specipication. Pelatihan makna tujuannya jangka pendek untuk memenuhi kemampuan saat ini yang diperlukan. Sedangkan pengembangan ialah perspektif jangka panjang dan ilmu yang dipelajari tidak selalu diperlukan saat ini (inveatasi jangka panjang/,asa depan).

  1. Paradigma MSDM
  • Paradigma Lama

Personal administration: record keeping, mechanical job evaluation, automatic merit increase: lebih mengutamakan kepada orang lain.

  • Paradigma Baru

Human resources management: pegawai unsur vital, manajemen kinerja, pemanfaatan MIS (Management Information System) IT: mengutamakan perhatian pada kinerja atau output kinerja pegawai.

  1. Konsep MSDM Tahun 1980-an

Konsep ini lebih menekankan pada pemberdayaan para pegawai sebagai “alat produksi” disertai dengan sumber daya lainnya yang berada dalam organisasi pada saat tertentu.

  1. Konsep MSDM 1900-forward
  • Pengakuan pada pentingnya tenaga kerja pada organisasi sebagai SDM yang vital (menentukan), yang memberikan sumbangan terhadap pencapaian tujuan organisasi.
  • Melaksanakan fungsi dan kegiatan MSDM yang manjamin bahwa SDM dimanfaatkan secara efektif dan adil demi kemaslahatan individu, organisasi, dan masyarakat.
  • Konsep MSDM didasarkan pada apresiasi terhadap martabat kemanusiaan, bukan semata-mata alat produksi dalam satu organisasi.
  1. Tujuan MSDM

Bertujuan untuk merumuskan kebutuhan pegawai, mengembangkan dan memberdayakan pegawai, untuk memperoleh nilai maslahat optimal bagi individu pegawai, organisasi, dan masyarakat. MSDM dilaksanakan untuk mewujudkan organisasi yang sehat, yaitu organisasi yang memiliki jumlah dan kualitas pegawai sesuai dengan beban tugas organisasi. MSDM harus mendukung tingkat ketahanan, pertumbuhan, profitabilitas, dan daya kompetitif.

  1. Dukungan Kinerja MSDM Terhadap Pertembuhan Organisasi

 

  1. Pendekatan MSDM
  • Kemartabatan manusia
  • Pendekatan sistem
  • Pendekatan pro-aktif
  • Pendekatan tanggung jawab manajemen
  1. Fungsi-fungsi MSDM
  • Perencanaan SDM
  • Analisis pekerjaan
  • Pengadaan pegawai
  • Seleksi pegawai
  • Orientasi penguatan dan penugasan
  • Kompensasi
  • Penilaian kinerja
  • Penilaian kinerja guru
  • Pengembangan karir
  • Pelatihan dan pengembangan
  • Mutu lingkungan kerja
  • Perundingan pegawai
  • Riset pegawai
  • Pensiun dan pemberhentian

 

WHAT IS TRAINING AND DEVELOPMENT? – 11022013

Training and development is any attempt to improve current or future employee performance by increasing through learning, an emloyee’s ability to perform, usually by increasing the employee’s sill knowledge. The need for training and development is determined by employee’s performance deficiency.

Standard or desired by employee’s performance (present to future) – actual (pesent or potential) performance = Training and development need.

Purpose and importance of training and development:

  • To remove performance (merubah kinerja) baik sekarang maupun untuk antisipati sesuai dengan standar yang diharapkan.
  • Mendorong pekerja untuk lebih produktif dan berkontribusi terhadap organisasi.
  • Penting bagi organisasi dalam menghadapi perkembangan yang sangat cepat seperti teknologi yang baru, lebih fleksibel dan mampu beradaptasi, untuk kelangsungan potensi untuk bertahan hidup dan profabilitas.
  • Untuk meningkatkan komitmen karyawan terhadap organisasi dan meningkatkan komitmen karyawan terhadap organisasi adalah tempat yang baik dan nyaman untuk bekerja.

Sumber daya suatu organisasi:

  • Sumber daya yang bersifat fisik (physical resource): mesin, fasilitas, dll., terkait dengan suatu produksi sumber daya fisik ini sering disebut aset tetap perusahaan (fixed corporate asets).
  • Sumber daya keuangan (financial resources): sumberdaya finansial penting bagi sebuah organisasi untuk memiliki kemampuan dalam mendapatkan peluang untuk tumbuh dan perluasan organisasi yang bersangkutan.
  • Sumber daya manusia (human resources): mengukur nilai SDM boleh dikatakan cukup sulit bahkan orang seringkali tidak yakin bahwa manusia adalah aset organisasi yang sangat berhaarga melebihi aset-aset lainnya.

Makna pelatihan, pelatihan merupakan proses yang disengaja atau direncanakan, bukan kegiatan yang bersifat kebetulan atau spontan.

STRATEGI MANAJEMEN PELATIHAN – 18022013

Strategi (strategos – Yunani), stratos berarti militer, agos berarti memimpin. Jadi, strategi mengandung arti memimpin militer, terutama dalam menghadapi musuh sehingga memenangkan pertempuran.

Model rancang bangun pelatihan, langkah-langkah pengelolaan pelatihan:

  • Fungsi perencanaan pelatihan
  1. Identifikasi kebutuhan
  2. Rumusan tujuan pelatihan
  3. Penyusunan program pelatihan
  4. Penyusunan alat evaluasi awal dan akhir
  5. Penyiapan pelatihan/para pelatih
  • Langkah pelaksanaan pelatihan
  1. Pelaksanaan evaluasi awal peserta
  2. Pelaksanaan program pelatihan
  3. Pelaksanaan evaluasi akhir peserta
  • Langkah penilaian program pelatihan
  1. Penilaian terhadap program pelatihan
  2. Penilaian terhadap hasil pelatihan
  3. Penilaian terhadap dampak pelatihan
  4. Penilaian terhadap strategi model pelatihan.

LANDASAN PELATIHAN – 04032013

Menurut Hamalik (2005:10) mengemukakan bahwa pelatihan merupakan suatu fungsi manajemen yang perlu dilaksanakan terus menerus dalam rangka pembinaan ketenagaan dalam suatu organisasi.

Secara operasional, pelatihan dapa diartikan sebagai proses perubahan sikap, penambahan pengetahuan dan keterampilan agar perilaku kerja pegawai efektif.

Pelatihan pada umumnya bermaksud untuk mengembangkan perilaku tertentu guna memenuhi tuntutan tugas-tugas jabatan sehingga pegawai sepenuhnya dapat berfungsi optimal dalam jabatan.

Menurut Hariandja (2002) alasan penting adanya pelatihan yaitu:

  • Karyawan yang baru direkrut sering kali belum memahami secara benar bagaimana melakukan pekerjaan;
  • Perubahan-perubahan lingkungan kerja dan tanaga kerja. Perubahan-perubahan disini meliputi perubahan-perubahan dalam teknologi proses seperti munculnya metode kerja baru;
  • Meningkatkan daya saing perusahaan dan memperbaiki produktivitas;
  • Menyesuaikan dengan peraturan-peraturan yang ada.

Moh Fakry Gaffar (Himayatul Aliyah, 2006:14) mengemukakan tiga tujuan pelatihan secara umum yakni meliputi:

  • Mengembangkan wawasan, sikap dan perilaku baru dari setiap peserta pelatihan;
  • Menguasai berbagai pengetahuan dan kterampilan baru yang diperlakukan untuk memenuhi tuntutan persyaratan kualitatif pekerjaan;
  • Mengembangkan sikap agar setiap peserta pelatihan cepat menyesuaikan diri, tanggap, kreatif dam mandiri dalam setiap perubahan persyaratan kerja yang terus menerus berubah.

Selain itu, adapun manfaat dari pelatihan yaitu:

  1. Manfaat Bagi Perusahaan
  • Mengarahkan kemampulabaan dan atau lebih bersikap positif terhadap orientasi pada keuntungan
  • Memperbaiki pengetahuan dan keterampilan pada semua tingkat perusahaan
  • Membantu orang mengidentifikasi tujuan perusahaan.
  1. Manfaat bagi individual
  • Membantu individu dalam mengambil keputusan yang lebih baik dan pemecahan masalah yang efektif.
  • Melalui pelatihan dan pengembangan, perubah motivasi dari pengakuan, prestasi, pertumbuhan, tanggung jawab, dan kemajuan diinternalisasikan dan dilaksanakan.
  • Membantu dalam mendorong dan mencapai pengembangan dan kepercayaan diri.
  1. Manfaat untuk Personal, Hubungan Manusia dan Pelaksanaan Kebijakan
  • Memperbaiki komunikasi antara kelompok dan individual
  • Membantu dalam orientasi untuk karyawan baru dan mendapatkan pekerjaan baru melalui pengalihan atau promosi
  • Menyediakan informasi tentang kesempatan yang sama dan kegiatan yang disepakati
  • Memperbaiki keterampilan hubungan lintas personal
  • Memperbaiki kebijakan, aturan dan regulasi perusahaan yang dapat dilaksanakan

Proses pelatihan melibatkan banyak hal, yaitu:

  1. Peserta pelatihan

Peserta pelatihan merupakan subyek dalam proses pelatihan, oleh karena itu, peserta harus ikut aktif berpartisipasi dalam seluruh kegiatan pelatihan.

  1. Pelatih

Peran utama pelatih adalah mempelancar atau memberikan kemudahan agar materi yang hendak disampaikan dipahami oleh peserta pelatihan.

  1. Materi pelatihan

Materi pelatihan harus disesuaikan dengan kebutuhan dan minat peserta pelatihan. Sehingga akan mempermudah dalam hal implementasi materi pelatihan pada pekerjaan sehari-hari.

Sarana prasarana yang memadai dan nyaman merupakan hal yang penting diperhatikan dalam kegiatan pelatihan sebagai upaya untuk menciptakan iklim belajar yang kondusif.

Metode pelatihan yang digunakan harus sesuai dengan jenis pelatihan dan tujuan pelatihan yang diinginkan. Ada 4 metode pelatihan menurut Marihot Tua Effendi Hariandjana (2005:186)

  • Job Instruction training
  • Coaching
  • Job rotation

Komaruddin (2006:55) mengemukakan beberapa prinsip pelatihan, yaitu:

  • Prinsip relevansi dengan tujuan
  • Prinsip motivasi
  • Prinsip hubungan dengan analisis jabatan
  • Prinsip partisipasi
  • Prinsip perbedan individual
  • Prinsip seleksi pndidik dan pelatih
  • Prinsip pelatihan pelatih
  • Prinsip metode pelatihan
  • Prinsip pembelajaran.

Faktor-faktor yang perlu diperhatikan dalam pelaksanaan pelatihan:

  • Individual Differences,
  • Relation to job analysis.
  • Motivation.
  • Active Participation.
  • Selection of trainee.
  • Selection of trainers.
  • Trainer Pelatihan
  • Training Methods.

Pelatihan juga memiliki kelebihan dan kekurangan, diantaranya sebagai berikut:

Kelebihan

  • Memberi eksplosur kepada banyak pekerjaan
  • Mengijinkan belajar nyata
  • Memudahkan transfer belajar
  • Tidak turut campur dalam pekerjaan nyata
  • Memberi latihan ekstensif
  • Tidak butuh fasilitas terpisah.

Kelemahan

  • Tidak memberikan tanggungjawab penuh
  • Waktu kerja singkat
  • Biaya mahal
  • Memberi ajaran seolah dialami diri sendiri.

JENIS-JENIS PELATIHAN – 11032013

Menurut Akrani dalam Kaswan (2011), jenis-jenis pelatihan yaitu:

  • Induction training (Pelatihan induksi), bertujuan mengenalkan organisasi kepada karyawan yang baru diangkat. Ini merupakan pelatihan yang singkat dan informatif yang diberikan segera setelah bergabung dengan organisasi tersebut.
  • Job training (Pelatihan pekerjaan) adalah pelatihan yang berkaitan dengan pekerjaan khusus dan tujuannya adalah memberi informasi dan petunjuk yang sesuai dengan karyawan sehingga memungkinkan para karyawan untuk melaksanakan pekerjaannya dengan sistematis, tepat, efisien, dan memiliki kepercayaan diri.
  • Training for promotion (pelatihan untuk promosi) adalah pelatihan yang diberikan setelah promosi tetapi sebelum bergabung pada posisi yang lebih tinggi, dimana tujuannya yaitu memberikan kesempatan kepada karyawan untuk melakukan penyesuaian diri dengan tugas pekerjaan di level yang lebih tinggi.
  • Refresher training (Pelatihan Penyegaran) adalah memperbarui keterampilan profesional, informasi, dan pengalaman seseorang yang menduduki posisi eksekutif penting.
  • Training for managerial development (Pelatihan untuk pengembangan manajerial)
    yaitu pelatihan yang diberikan kepada para manager agar meningkatkan efisiensinya sehingga akan memungkinkan dapat diterima pada posisi yang lebih tinggi.

Selain itu, ada juga jenis-jenis pelatihan lain menurut Siswanto(2002:200):

  • Pelatihan Kejuruan, Pelatihan kejuruan yaitu bagian dari pendidikan yang memberikan pengetahuan dan keterampilan yang disyaratkan untuk melaksanakan suatu pekerjaan yang pada umumnya bertaraf lebih rendah daripada pelatihan keahlia Yang terdiri dari Pelatihan Prajabatan (Preservice Training) dan Pelatihan dalam Jabatan.
  • Pelatihan Prajabatan, merupakan pelatihan yang diberikan kepada tenaga kerja baru dengan tujuan agar tenaga kerja yang bersangkutan dapat terampil melaksanakan tugas dan pekerjaan yang akan dipercayakannya kepadanya. Tujuan dari kegiatan ini yaitu agar para tenaga kerja yang akan melaksanakan tugas dan pekerjaan dalam dunia barunya, dapat lebih terampil menyelesaikan tugas dan pekerjaan yang akan diberikan kepadanya.
  • Pelatihan dalam Jabatan, adalah suatu pelatihan tenaga kerja yang dilaksanakan dnegan tujuan meningkatkan kualitas, keahlian, kemampuan, dan keterampilan para tenaga kerja yang bekerja dalam perusahaan.
  • Pelatihan Keahlian, Pelatihan keahlian yaitu bagian dari pendidikan yang memberikan pengetahuan dan keterampilan yang disyaratkan untuk melaksanakan suatu pekerjaan, termasuk di dalamnya pelatihan ketatalaksanaan.

ANALISIS DAN IDENTIFIKASI KEBUTUHAN PELATIHAN – 18032013

Analisis kebutuhan pelatihan didefinisikan sebagai suatu proses pengumpulan dan analisis data dalam rangka mengidentifikasi bidang-bidang atau faktor-faktor apa saja yang ada di dalam perusahaan yang perlu ditingkatkan atau diperbaiki agar kinerja pegawai dan produktivitas perusahaan menjadi meningkat.

Pendekatan identifikasi kebutuhan pelatihan, yaitu:

  • Pendekatan berbasis politis
  • Pendekatan Identifikasi Kebutuhan Pelatihan Sistematis
  • Pendekatan Berbasis Pengembangan Kelembagaan
  • Pendekatan Berbasis Administratif
  • Pendekatan Berbasis Kesejahteraan.

Adapun teknik dan metode identifikasi kebutuhan pelatihan Menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2009:75) ada lima teknik analisis kebutuhan pelatihan, yaitu :

  • Extant Data Analysis (EDA)
  • Needs Assesment (NA)
  • Subject Matter Analysis (SMA)
  • Task Analysis
  • Analysis Tools.

Pada pelaksanaan, pengumpulan data dengan teknik-teknik tersebut di atas digunakan metode (tools) pengumpulan data yang macamnya terdiri dari

  • Interview
  • Observasi
  • Grup Pengamat

 

BAHAN MEDIA DAN METODE PELATIHAN – 25032013

Jenis-jenis metode yang umum digunakan dalam proses pelatihan (Training Methode), adapun jenis metodenya ialah sebagai berikut :

  • Metode On-the-Job, Pegawai mempelajari pekerjaannya dengan mengamati pekerja lain yang sedang bekerja, dan kemudian mengobservasi perilakunya. Pegawai senior memberikan contoh cara mengerjakan pekerjaan dan pegawai baru memperhatikannya.
  • Metode Off-the-Job, Terdiri dari:
  1. Ceramah dan Presentasi Video
  2. Vestibule Training atau Balai
  3. Role Playing dan Behavior Modeling
  4. Studi Kasus
  5. Simulasi
  6. Belajar Mandiri dan Pembelajaran Terprogram
  7. Pelatihan Laboratorium
  8. Action Learning
  9. Business Games
  10. Metode – metode Lainnya, terdiri dari:
  11. Metode demonstrasi dan Contoh
  12. Metode Training appenticeship
  13. Metode Ruang Kelas
  14. Metode Kuliah
  15. Metode Konferensi
  16. Metode Bermain peran
  17. Bimbingan Berencana (Programmed Instruction).

Selain metode pelatihan, terdapat juga metode pengembangan yaitu:

  • Coaching-Conseling, perbedaan Coahing dan Conseling antara lain:
  1. Coaching biasanya dilakukan dengan pengawasan langsung yang berhubungan dengan pelaksanaan pekerjaan, sedangkan konseling dilakukan oleh seorang ahli kepegawaian yang melibatkan hubungan manusiawi dan bantuan pemecahan masalah.
  2. Coaching merupakan proses waktuyang lama, sedangkan konseling menggunakan waktu tertentu.
  3. Coaching didasarkan hubungan atara atasan adan bawahan, sedangkan konseling merupakan hubungn seorang ahli dengan pegawai.
  4. Coaching pelaksanaannya langsung pada area pekerjaan, sedangkan konseling pelaksanaannya dilakukan pada ruang tersendiri yang mengutamakan penjagaan kerahasiaan secara pribadi.
  • Understudies

Adalah mempersiapkan peserta untuk melaksanakan pekeerjaan atau mengisi suatu posisi jabatan tertentu. Peserta pengembangan tersebut, pada masa yang akan datang akan menerima tugas dan bertanggung jawab pada posisi jabatannya.

  • Job Rotasi dan Kemajuan Berencana

       Job rotasi melibatkan perpindahan peserta dari satu pekerjaan pada pekerjaan lainnya. Kadang – kadang dari satu penempatan pada penempatan lainnya yang direncanakan atas dasar tujuan belajar. Kemajuan beencana tidak mengubah keseimbangan status dan gaji, tetapi melibatkan penempatan kembali dengan asumsi mempunyai tugas tanggung jawab yang lebih tinggi.

 

OUTBOND TRAINING – 01042013

Outbound training merupakan suatu model pelatihan yang disajikan dalam suasana yang menyenangkan dan juga penuh tantangan dengan menyajikan permainan-permainan atau petualangan alam yang mampu mendukung pencapaian sasaran yang diinginkan oleh peserta sehingga peserta akan tidak merasa tertekan dan jenuh dengan program outbound yang dilaksanakan.

Tujuan dari outbond traing yaitu:

  • Menumbuhkan sikap kepemimpinan dan keberanian dalam mengambil keputusan
  • Meningkatkan sportifitas yang dapat diterapkan dalam kegiatan kerja sehari- hari
  • Meningkatkan motivasi dalam kerjasama kelompok.
  • Meningkatkan kemampuan berkomunikasi secara efektif
  • Menumbuhkan komitmen pada norma yang disepakati
  • Menumbuhkan semangat berkompetisi dalam konteks untuk mencapai tujuan bersama
  • Membangun sikap pantang menyerah dalam menyelesaikan permasalahan kerja
  • Melatih membuat perencanaan yang matang dan koordinasi tim yang rapi
  • Melatih kemampuan mengambil keputusan yang efektif dalam situasi sulit.

Manfaat dari outbond traing yaitu:

  • Membangun, mempertajam, dan memperbaiki kemampuan individu, kepercayaan dan pemahaman dalam kelompok;
  • Meghasilkan ide-ide cemerlang dan sikap yang lebih baik;
  • Pengusaha dan rekan kerjanya bekerja untuk kemajuan tim;
  • Pengusaha dan pekerja bekerjasama untuk pemenuhan tujuan yang lebih besar untuk mencapai misi organisasi;
  • Mendapatkan kekuatan wawasan dan dengan segera menciptakan situasi pekerjaan, dengan ikatan yang baik antar rekan kerja; dan
  • Menanamkan nilai kepemimpinan dan pendelegasian wewenang yang memungkinkan peserta untuk bisa menghitung resiko, merencanakan dan melaksanakan suatu hal dan menjalin komunikasi yang baik.

Prinsip dasar dalam merancang program outbond training yang efektif yaitu:

  • Kurikulum, disusun berdasarkan kebutuhan dan keinginan peserta sehingga memiliki kejelasan makna bagi peserta.
  • Kebutuhan Peserta, Menyeimbangkan antara kebutuhan yang dirasakan dengan kebutuhan nyata.
  • Motivasi, Berkaitan dengan keingintahuan, kecakapan, identifikasi, dan kebutuhan bekerjasama.
  • Metode, Aplikasi cepat, menggunakan lingkungan unik yang kontras, pembentangan pengalaman, dll.
  • Option/pilihan, Pemilihan metode dan rancangan program yang digunakan.
  • Filter Sistem, Menentukan pilihan kebutuhan program melalui penyaringan untuk ketepatan sesuai yang dibutuhkan.

Model permainan dalam Outbond training yaitu:

  • Pembentukan Kelompok, contohnya Senandung (Hamming);
  • Perkenalan, contohnya Ball game;
  • Pemecah kesunyian, contohnya Goyang Angka;
  • Mentalitas, contohnya Tustfall (jatuhan dengan percaya diri);
  • Kerjasama, contohnya Spider web (jaring laba-laba);
  • Kepemimpinan, contohnya Kereta manusia buta.

PENDIDIKAN DAN PELATIHAN KEPEMIMPINAN – 08042013

Diklat kepemimpinan  adalah strategi atau cara menciptakan suatu lingkungan melalui pemberitahuan pengatahuan di mana  para  karyawan  dapat memperoleh  atau mempelajari  sikap,  kemampuan,  keahlian,  pengetahuan dan perilaku  yang  spesifik  yang  berkaitan dengan pekerjaan,  sehingga  dapat  mendorong mereka untuk dapat bekerja lebih baik.

Tujuan DIKLAT Kepemimpinan yaitu:

  • Membekali peserta dengan wawasan, sikap dan keterampilan untuk mengkoordinasi dan membina tim kerja dalam suatu kelembagaan
  • Sebagai media pembentukan pemimpin peserta yang berkualitas.
  • Menjadi media pembentuk pemimpin peserta yang memiliki sensitivitas tinggi terhadap lingkungan sosial, mampu memperbaiki dan dapat melindungi masyarakat.

Manfaat DIKLAT Kepemimpinan yaitu:

  • Diklat meningkatkan stabilitas pegawai
  • Diklat dapat memperbaiki cara kinerja pegawai
  • Diklat dapat berkembang dengan cepat, efisien, dan melaksanakan tugas dengan baik
  • Diklat memberikan kesempatan untuk mengembangkan diri.

 

SERTIFIKASI GURU DAN MODEL PELATIHAN PLPG – 15042013

Sertifikasi adalah suatu proses pemberian pengakuan bahwa seseorang telah memiliki kompetensi untuk melaksanakan pelayanan pendidikan pada satuan pendidikan tertentu, setelah lulus uji kompetensi yang diselenggarakan oleh lembaga sertifikasi.

Sertifikasi guru dalam jabatan dapat dilakukan dalam bentuk penilaian portofolio.

Adapun komponen portofolio yang terdapat dalam UU No 18 Tahun 2007 tentang Sertifikasi Guru, antara lain:

  • Kualifikasi akademik;
  • Pendidikan dan pelatihan;
  • Pengalaman mengajar;
  • Perencanaan dan pelaksanaan pembelajaran;
  • Penilaian dari atasan dan pengawas;
  • Prestasi akademik;
  • Karya pengembangan profesi;
  • Keikutsertaan dalam forum ilmiah;
  • Pengalaman organisasi di bidang kependidikan dan sosial; dan
  • Penghargaan yang relevan dengan bidang pendidikan.

Dalam proses sertifikasi, guru yang telah lulus portofolio dianggap lulus dan mendapatkan sertifikasi, sedangkan guru yang tidak lulus portofolio harus melakukan kelengkapan dokumen portofolio atau mengikuti pendidikan dan pelatihan profesi guru (PLPG). Pelaksanaan PLPG paling lama dilaksanakan selama 10 hari. Selain itu, pelaksanaan PLPG tersebut dilakukan melalui kegiatan workshop.

Tujuan dari PLPG yaitu Meningkatkan kompetensi, profesionalisme, dan kinerja tenaga pendidik arau guru dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya sebagai tenaga pendidik.

Penyelenggara PLPG dilaksanakan oleh LPTK penyelenggara sertifikasi guru dalam jabatan yang telah ditetapkan pemerintah, satu rombel terdiri atas 30 peserta.

TRAINING OF TRAINER – 22042013

Dalam Training of Trainer terdapat konsep andragogi, yaitu proses pendidikan membantu orang dewasa menemukan dan menggunakan penemuan-penemuan dari bidang pengetahuan yang berhubungan dengan latar belakang sosial dan situasi pendidikan untuk mendorong pertumbuhan dan kesehatan individual, organisasi dan masyarakat.

Training of Trainer merupakan pelatihan yang dikhususkan untuk calon pelatih yang akan menjadi fasilitator dalam sebuah pelatihan.

seorang pelatih harus bisa mendesain sebuah pelatihan yang partisipatif, dapat mencetak kader sebagai penggerak perubahan serta dapat mempercepat pencapaian tujuan dari pelatihan yang dismapaikan. Pelatih menerapkan prinsip belajar orang dewasa dengan melibakan peserta dari awal sampai akhir pelatihan dan menggunakan pengalaman peserta sebagai sumber utama kegiatan belajar.

ACHIEVEMENT MOTIVATION TRAINING – 29042013

Achievement Motivation Training (AMT) adalah sebuah program pelatihan untuk pengembangan diri khususnya dalam hal peningkatan motivasi berprestasi pesertanya. Jadi yang dikembangkan oleh Achievement Motivation Training (AMT) adalah motivasi berprestasi-nya.

Tujuan utama Achievement Motivation Training (AMT) ini bukan menilai kepribadian pesertanya, akan tetapi untuk membantu mengembangkan motif berprestasi pesertanya. Motif prestasi yang dikembangkan oleh Achievement Motivation Training (AMT) adalah suatu dorongan dalam diri seseorang yang membuatnya mencari kepuasan melalui usaha pencapaian yang bersifat prestatif (achieving).

Motif prestasi yang dikembangkan oleh Achievement Motivation Training (AMT) adalah suatu dorongan dalam diri seseorang yang membuatnya mencari kepuasan melalui usaha pencapaian yang bersifat prestatif (achieving).

Materi pelatihan AMT yaitu, Pengenalan; Motivasi Diri; Pendukung Motivasi; Hambatan Motivasi; Menumbuhkan Motivasi; Goal Setting dan Achievement Planning; dan Kasus dan Simulasi.

Teknik-teknik pelatihan AMT yaitu, Motif berprestasi (Achievement Motive); Motif Afiliasi atau Persahabatan (Affiliation Motive); dan Motif Berkuasa (Power Motive).

Metode pelatihan Program training akan dilakukan secara interaktif dan menggunakan kombinasi berbagai metode pembelajaran yang mencakup: Konsep/Lecture; Case Study; Discussion; Role Play; Games; Film; dan Self Assessment.

PELATIHAN EMOTIONAL SPIRITUAL QUOTIENT (ESQ) – 06062013

ESQ kepanjangan dari Emotional Spiritual Quotient atau sering kita pahami dengan penggabungan kecerdasan emosional dan spiritual. Kecerdasan emosional adalah upaya untuk mengelola emosi agar terkendali dan dapat dimanfaatkan untuk memecahkan masalah kehidupan terutama yang terkait dengan hubungan antar manusia. Sedangkan kecerdasan spiritual adalah kecerdasan jiwa yang membantu seseorang untuk mengembangkan dirinya secara utuh melalui penciptaan kemungkinan untuk menerapkan nilai- nilai positif.

Tujuan penelitian ESQ yaitu Merangsang perpaduan kecerdasan otak kiri dan otak kanan (IQ), dengan menanamkan kecerdasan emosi (EQ), serta menguatkan kepekaan spritual (SQ). Agar membentuk peserta pelatihan dapat mengenal jati dirinya, mengelola Rohani dan membangun karakter yang mulia.

Materi pelatihan ESQ yaitu:

  • Zero Mind Process, adalah upaya untuk menjernihkan hati, dengan tujuan memunculkan kemampuan mendengar suara hati terdalam yang merupakan sumber kebijaksanaan(wisdom) dan motivasi (energy)
  • Mental Building, adalah suatu metode untuk melindungi dan menjaga potensi dasar melalui 6 prinsip yang meliputi :Star Principle, Angel Principle, Leadership Principle, Learning Principle, Vision principle dan Well organized principle.
  • Personal Strength, adalah suatu metode untuk melepaskan, mengarahkan, mengendalikan kekuatan pikiran bawah sadar (unconscious mind), sehingga menjadi suatu langkah nyata dalam kehidupan sehari-hari.
  • Social Strength, adalah upaya pembangunan teamwork berdasarkan kesamaan suara hati sehingga tercipta kolaborasi hati yang tangguh dan solid.

Metode pelatihan ESQ yaitu: Ceramah, Muhasabah, relaksasi, inquiry, bermain peran, permainan, studi kasus, diskusi, dan kerja kelompok.

Leave a Reply

Fill in your details below or click an icon to log in:

WordPress.com Logo

You are commenting using your WordPress.com account. Log Out / Change )

Twitter picture

You are commenting using your Twitter account. Log Out / Change )

Facebook photo

You are commenting using your Facebook account. Log Out / Change )

Google+ photo

You are commenting using your Google+ account. Log Out / Change )

Connecting to %s